五问趣店罗敏:关于机会把握、团队建设、投资人选择
2018-05-11 16:55:21
  • 0
  • 0
  • 0

来源:极客公园

极客公园创始人张鹏对话趣店集团创始人、CEO 罗敏

  趣店永远在测试新项目,以发现一些新的机会。

  近日在源码资本 2018 年码会年会上,极客公园创始人张鹏对话趣店集团创始人、CEO 罗敏,复盘趣店对新机会的把握、企业管理、团队建设及投资人选择等,其中一些经验或许对你有借鉴意义。

  以下为对话实录:

  一问:如何把握新机会?

  张鹏:趣店上市后进入了汽车新零售领域,这个逻辑决策怎么做出来?能不能跟我们复复盘。

  罗敏:在我们公司里面,永远都在测试三五个项目,永远在发现一些新的机会。比如说长租的公寓做过一段测试,汽车做过一段时间的测试,这类跟互联网相结合、高成长率的项目我们内部都在做测试。再往前看,从 2005 年开始创业到 2014 年我们开始做趣店,整个过程中做了好几十个项目,我们时刻准备着做一些有机会的项目。

  汽车新零售市场很大,我们因为已经有六千多万的用户,发掘更多的场景也是顺应原先六千多万用户的需求,这是顺其自然的事情,做起来相对比较轻松。

  张鹏:机会大家都可以看到,你怎么就觉得这个机会趣店可以把握住,这个信心和判断的依据是什么?

  罗敏:我们以前的用户主要在三四五六线城市,而汽车零售这个机会原来其实在一、二线城市。一、二线城市大家都有信用卡,绝大部分的用户可以通过汽车金融公司或者银行拿到低利率的贷款。

  中国三四五六线城市没有 4S 店,别说 4S 店,甚至都没有经销商。这对于我们来说是一个机会,我们的用户在那里,可以做差异化竞争,对现有市场是一个补充。像前一段时间,我们跟一些主流的汽车主机厂接触,他们很认同我们,跟我们战略合作。为什么?就是因为我们给他们做的是增量,不是去抢现有的业务,把我们的用户引导给他们,让用户去购买,其实做的是一个增量市场。

  二问:如何提高团队效率?

  张鹏:机会永远都在,胜败看执行。你们团队执行力包括地面团队的能力是非常强悍的,怎么去构建这样的效率,你觉得核心是什么?制度、文化还是人?

  罗敏:我觉得团队最核心的是人。举个例子,我们 Call Center(呼叫中心)的员工比较年轻,大都是 20 岁左右;除了 Call Center 之外的同事,平均年龄是 26 岁,都非常年轻,基本上都是名校学生。

  我们希望他们通过努力,能够在趣店收获更高的职业回报,比如薪水+年终奖+股票期权,能够比他的同学、朋友、前同事高 2-3 倍。比如说我们门店一个店长或者门店的店员,年收入可能达到 20 万以上,比传统 4S 店高不少,当然我们对他的期待也不一样。

  趣店用人,其实并不是看重他们的资历,或者比别人聪明多少,而是看重他们更认同我们的价值观,更认同我们的文化,更愿意去拼搏。这样一支队伍不需要特别庞大,战略方向定了以后,往任何方向去进攻、去掉头,都会非常快。

  三问:如何应对政策的不确定性?

  张鹏:很多人都看到趣店上市了,但是我知道其实你的运气特别不好,公司成立这几年,遇到了好几次的政策调整。你怎么看这种变化,如何面对政策不确定性?

  罗敏:作为创业者,我是非常感激这个新时代,这是发自肺腑的话。我是来自江西小县城,这个时代让我这样的年轻人有了拼搏和成功的机会。

  现在的政策对创业者是非常宽容的,允许试错。所以,在拥抱政策,拥抱大方向的前提下,创业者们还是可以以自己为主,如果准备好、团队足够成熟的话,是可以做选择题的,而不是只能做问答题。

  张鹏:你自己遇到新的选项时很快就做了调整,为什么当时这么坚决呢?

  罗敏:我一直说做事情要顺势而为。这个事情,可能那几天会比较痛苦,你会觉得一个月几个亿的交易额,对于一家新兴公司来说,这是放弃了一个 10 亿美金独角兽的业务。但是如果放长远来看的话,比如放到十年来看的话,会觉得其实还好。遇到选择题,长远来看是有益的事情就要去做,短期利益的可以快刀斩乱麻。之后,你的团队会更聚焦于新的事情。如果过于看重短期利益的话,反而会瞻前顾后,没有办法聚焦。我们基本上是 95% 的精力做一件事情,另外 5% 的经历去测试另外三件事情。

  四问:如何管理团队的进化?

  张鹏:你怎么定义趣店核心团队的基因?

  罗敏:我们这个团队的核心就是扁平、快、作风凌厉。朋友都说,趣店做事是 C 罗级别的转身速度。

  张鹏:趣店在过去非常短的时间发展非常快,会不会存在员工的能力或者成长和公司的成长不匹配?如果存在,你作为创始人,怎么处理这个问题?

  罗敏:在 2015 年问题出现过,当时比较痛苦。我的做法是让他轮岗,在当前岗位上做得不行,就做一下其它的岗位;后面过了一年发现他什么岗位都不行,就只能跟他说,你不要向我汇报了,你给自己找一个领导,或者我给你找一个领导。

  他的工资可能会降,但是只要不离开他的期权不会变,虽然有可能从部门负责人变成总监,从总监变成一个部门经理。

  张鹏:为什么期权不做调整?不会影响未来的利益分配吗?

  罗敏:因为过去了就过去了,未来是新发的。这个也是我自己在大概一两年前自己心里面过的一个槛。我曾经也想过说,如果一个人的职位变得更低了,他的期权应该收回。但后来我想,只要他还在公司工作我们就不收回,除非离职,这是一个非常公平的方式。这件事情我想了蛮长时间,我相信在座的创业者们可能也都有这样的疑问。我们当时觉得给了就给了,后面发现他的表现不如预期怎么办?其实去收回是不合理的,因为至少在他为公司工作的这段时间里,没有他就没有这个企业的成长。

  张鹏:要认同这个价值。

  罗敏:对,要认同员工在相应阶段所贡献的价值。

  张鹏:业务转向会让团队内心经受非常大的挑战和煎熬。你们一开始的团队到现在稳定度怎么样,尤其是经过几次的业务的延展和转型后?

  罗敏:我们早期的创始人团队都在,中期因为业务转型可能会有一些员工离开,这是一件很正常的事情。

  留不住员工最重要的原因可能是这个企业的业务遇到了天花板,大家没有事情做。在趣店,如果说员工不想做现有业务的话,我们会给他很多新方向去尝试,大家随时都可以准备做。

  五问:如何选择投资人?

  张鹏:谈谈如何选择投资人?

  罗敏:我自己的想法是,如果你的业务是那种比较烧钱性的,就要多融钱,但是条款一定要好,找的投资人一定要对。所以这里要谢谢源码给予的支持和信任。因为只有这样的话,你拿更多的钱,你稀释更多的时候,才能保持控制权。我觉得最终创始人股份比例不重要,最重要的是企业的话语权。

  张鹏:选投资人就跟选伙伴一样,不是看价格,看大家是不是在一个方向有共同的判断。

  罗敏:这跟谈恋爱一样看缘分,其实融资的时候差 100 万美金不重要,看上去差 50%,做到 IPO 就差一个点,但是坚持做对的事情很重要,我相信所有投资人应该都会理解这一点。当然实际上谈的时候还是挺难谈的,这个时候就是看我们创业者自己够不够坚持,够不够对自己有信心了。 

最新文章
相关阅读